Bli jobbklar på jobbet - målet för norskt försöksprojekt

Nu lanserar forskare på det norska Arbeidsforskningsinstituttet, AFI, en modell där en ny roll skapas i arbetet med att inkludera de som till exempel har sociala/psykiska problem eller funktionsnedsättning i arbetslivet.

Sedan tidigare finns det arbetsförmedlare, som i Norge sitter på ett NAV-kontor, mentorer, som utpekas av arbetsplatsen och jobbspecialister, som är ett norskt begrepp för personer som har supported employment-kompetens i hur man hanterar de problem som kan uppstå i inkluderingsarbetet och som arbetar i NAV eller deras externa enheter.

Goda resultat

- Vi har under tre år arbetat med ett projekt som gett goda resultat, där en arbetsförmedlare från NAV går in som vägledare för mentorerna men samtidigt behåller sin roll som handläggare och den som kan fördela åtgärder från NAV, säger Øystein Spjelkavik som lett projektet.

- Det som är viktigt är att stödet ges samtidigt med det som görs för att anpassa arbetsplatsen.

Projektet har genomförts på 39 olika arbetsplatser; i Namdalen i Trøndelag och i Asker utanför Oslo. 43 Nav-anställda och 39 mentorer deltog frivilligt i projektet.

Av de 49 klienterna (eller användare, som de kallas i Norge) som deltog, blev 36 anställda, 2 fick en praktikplats och 2 började studera.

- Frågan är hur så goda resultat ska kunna upprätthållas. Erfarenhetsmässigt uppnås det ofta goda resultat i försöksverksamheter, sa Ane Stø från NAV, när rapporten om projektet presenterades i Oslo.

- Men det här forskningsprojektet är väldigt relevant för oss i NAV, sa hon.

Trepartsavtal om inkludering

I Norge har det ända sedan 2001 funnits ett trepartsavtal i Norge där ett av målen har varit att få just de med fysiska eller psykiska problem in i arbetslivet. Avtalet har omförhandlats fem gånger, senast för perioden 2019-22. Resultatet för det så kallade IA-avtalet har emellertid varit skralt. I rapporten citeras ett uttalande från NAV:s forskningsdirektör Yngve Åsholt:

- Om vi ser på kurvan över folk som är utanför arbetslivet, så är den helt flat om vi ska vara helt ärliga. Det betyder att vi har en lång väg att gå innan vi når målet.

Det som ofta är problemet är att handläggarna på NAV inte har tillräckligt med tid och kunskap om arbetsplatserna; att mentorerna på arbetsplatsen inte har tillräckligt med erfarenhet med att hantera personer med problem. Samtidigt är det en riska att när jobbspecialister kopplas in så tar de så mycket ansvar för användarna att det inte uppstår någon naturlig anpassning på arbetsplatsen som fungerar även på längre sikt.

- Den nya hybridrollen ska emellertid fungera som ett komplement. Den ska inte ersätta någon av de existerande yrkesrollerna, säger Øystein Spjelkavik.

Frivillig rekrytering

Försöksverksamheten har inneburit att handläggare från NAV rekryterats frivilligt för att spela en viktigare roll på arbetsplatsen. Med sina kunskaper om vilka åtgärder i form av pengar och utbildning som kan sätts in från NAV:s sida kan också förhållandet till arbetsgivarna underlättas. Samtidigt gavs mentorerna från många olika verksamheter möjligheter att träffa varandra och utväxla erfarenheter.

Det kan låta enkelt, men det handlar om två helt olika synsätt som ofta kolliderar. NAV tillhör en byråkrati där det är viktigt att alla användare behandlas efter lika principer och där varje handläggare kan ha en portfölj med hundratals användare och arbetar på kontor.

I inkluderingsarbetet är det tvärtom. Där är det individen som står i centrum och varje fall är unikt. Det gäller att hitta en lösning som passar användaren – inte anpassa användaren till standardiserade krav. Jobbspecialisterna är fältarbetare och har ett mindre antal användare, ungefär ett tjugotal.

Problem som bara kan hanteras

På ett mer filosofiskt plan handlar det om ”tama” jämfört med ”motstridiga” problem. Tama problem kan vara komplicerade, men de har bara en lösning. Motstridiga problem blir inte lösta, de kan bara hanteras. Det är ofta ett osäkert förhållande mellan orsak och verkan.

- Vi vet mycket om hur vi ska få ut användarna på en arbetsplats och ge dem ett jobb. Men vi vet inte hur vi ska få de att bli kvar, säger Øystein Spjelkavik.

Det största problemet för att nå resultat är att de flesta åtgärder som sätts in är tidsbegränsade. Det kan handla om att verksamheten kompenseras ekonomiskt för att anställda blir mentorer, eller att arbetsgivarna får bidrag för att anställa personer som står långt från arbetslivet.

I hybridmodellen fick arbetsförmedlarna välja ut ett lite urval av användare ur sina portföljer och följa dessa tätt och med ett större personligt ansvar.

Kunskapsöverföring

Flera av de som deltog i försöksprojektet betonade att det skett en kunskapsöverföring mellan de olika yrkesgrupperna och mellan NAV och verksamheterna.

- Vi lärde oss en massa av mentorerna, säger Solrun Perminow Strand, som ledde delprojektet på NAV-kontoret i Asker.

- Utmaningen var att hålla oss till det som var målet i projektet, att fokusera på arbetsplatsen och inte falla tillbaka i att det är användaren som ska anpassas till jobbet.

På grund av integritetshänsyn fick inte forskarna kontakta eller intervjua brukarna direkt. Rapporten bygger därför på studier och intervjuer med mentorerna, jobbspecialisterna och arbetsförmedlarna.

På en video visades emellertid en solskenshistoria från ett barndaghem där en av användarna fick jobb.

- Det är ingen som kan få så god kontakt med barnen som henne, säger ledaren för Skoglyvegen barnehage, Else Marit Nilsen.

Olika problem

Mona Kristin Rømold ledde delprojektet på NAV i Namdal, som ligger i Trøndelag. Hon beskrev att ett problem som kunde uppstå var att allt kunde verka som det gick bra. Men strax innan användaren skulle anställas med ett ordinärt lönekontrakt, så blev det mycket frånvaro.

- Utan mentorerna skulle vi inte ha fångat upp, eller vetat att det inte är ovanligt att det sker, säger hon.

I rapporten om försöksprojektet beskrivs ett stort antal av de många problem som kan uppstå, men den genomgående tonen till de som var med om projektet - vägledare från NAV och mentorer - är positiv.

- Försöksprojektet visar att det finns en stark viljka i NAV för att hitta alternativa sätt att uppnå inkludering, säger Øystein Spjelkavik.