Norske eksperter: Behov for sterkere vern av varslere i arbeidslivet

Reglene for varsling er en del av arbeidsmiljøloven, og sånn skal det fortsatt være, men det er behov for å gjøre lov og regelverk tydeligere og kompetansen om regelverket må bli bedre, sier utvalget. En egen varslingslov må eventuelt utredes nærmere.

- Metoo kampanjen det siste halvåret har vist hvor viktig det er å ha gode rutiner og systemer på en arbeidsplass for å håndtere varsler. Det er avgjørende for ansattes arbeidsmiljø og for at ansatte kan gjøre en god jobb, sa Anniken Hauglie da hun da hun tok imot varslingsutvalgets utredning.

Varslingsutvalget ble oppnevnt av regjeringen 11 november 2016 og leverte utredningen «NOU 2018: 6 Varsling – verdier og vern» til arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie 15 mars 2018. I oktober 2017 startet #metoo-kampanjen i USA, og spredte seg i rivende fart til Europa og Norden. En lydmur brast. På Nordisk arbeidsministermøte i starten av desember omtalte Sveriges arbetsmarknads- och etableringsminister Ylva Johansson #metoo-kampanjen som et kvinnevræl som spredte seg som en løpeild fra bransje til bransje i svensk arbeidsliv. På ulik måte har #metoo preget alle de nordiske landene. I Norge har #metoo satt fokus på seksuell trakassering og ukultur i politikken så vel som i kultur- og arbeidslivet.

- #metoo har synliggjort hvor omfattende den typen trakassering har vært i norsk arbeidsliv, og at dette ikke håndteres godt nok på mange arbeidsplasser, og der de som sier ifra heller ikke blir tatt på alvor, sier Anniken Hauglie.

Ekspertenes mandat

Varslingsutvalget beskriver varsling som «det å melde fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen til noen som direkte eller indirekte kan ha myndighet til å gjøre noe med det». Beskrivelsen har mye til felles med definisjonen av det engelske begrepet whistleblowing. Det kan handle om mindre brudd på regelverk til alvorlige og omfattende tilfeller av kriminelle forhold.

- Det kritikkverdige er det ulovlige, det uetiske, det umoralske, det illegitime, altså både det rettslige og det uetiske, sa varslingsutvalgets leder Anne Cathrine Frøstrup ved presentasjonen av utredningen. Hun ga videre en bakgrunn for arbeidet og mandatet.

Grunnlovens § 100 om ytringsfrihet som ble vedtatt av Stortinget i september 2004 innebar en styrking av ytringsfriheten. For å understreke hvor viktig ytringsklimaet er for arbeidsmiljøet og muligheten til å varsle har utvalget foreslått at det bør henvises til Grunnloven § 100 om ytringsfrihet i varslingsreglene.

I 2007 trådte en ny bestemmelse i Arbeidsmiljøloven i kraft: Her ble retten til å varsle om kritikkverdige forhold lovfestet, dessuten krav til forsvarlig varsling, forbud mot gjengjeldelse ved varsling og en plikt for arbeidsgiver til å legge til rette for varsling. 

Varslingsutvalgets mandat har vært å foreta en helhetlig gjennomgang av regelverket og vurdere behovet for lovendring og andre tiltak for å styrke varslervernet.

- Utvalgets mandat har vært å vurdere varslervernet i arbeidslivet. Derfor har vi ikke vurdert hvordan seksuell trakassering i politiske partier skal behandles, men varsel om seksuell trakassering i arbeidslivet faller inn i mandatet fordi det er kritikkverdige forhold, sier utvalgets leder Anne Cathrine Frøstrup.

Når det går galt

Det går som oftest bra, postulerer utvalgslederen og viser til en undersøkelse av Fafo fra 2016 der vel halvparten av varslerne fikk positiv respons både fra ledelsen og fra kollegene.

På spørsmålet om det lønner seg å varsle, viser Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø fra Statistisk sentralbyrå 2016 at det er store forskjeller mellom sektorer. Tall fra Sykepleierforbundet viser at 43 prosent sa at ting ble bedre etter varsling, mens det blant Politiets fellesforbunds medlemmer var 24 prosent som sa at ting ble bedre.

- Det går oftest bra, men når det går galt kan det gå riktig galt, understreker Frøstrup og viser til undersøkelsen fra Fafo 2016 I, at 25 prosent opplevde negative reaksjoner ved det å varsle og fire personer fikk oppsigelse.

Utvalget skriver at varslere som har uttalt seg til media eller skrevet om sine saker, blant annet har følt seg alene og ikke visst hvem de skulle gå til for å få hjelp og støtte, og Politiets fellesforbund har på bakgrunn av erfaringene fra varslingssaker i politietaten advart sine medlemmer mot å varsle.

Hvordan ivaretar dere hensynet til frykten for gjengjeldelse?

- For det første er det forbudt allerede, sier utvalgslederen.  

- Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt ved inngivelse av et varsel. Hvis du bryter den kan du få erstatningsansvar. Så sier vi at omsorgsplikten overfor den som varsler, må ivaretas og foreslår også et høyere erstatningsbeløp. Men jus er ikke alt, det viktigste er at lederne tar dette på alvor og har systemer for å håndtere avvik.

En lærdom som utvalget formidler, er at varsling må sees som en helhetlig prosess. Det er derfor nødvendig å legge til rette for gode prosesser der en har hensynet til alle de involverte og hensynet til arbeidsplassen for øye, og der en legger til rette for kontinuerlig forbedringsarbeid.

Et varslingsombud bør opprettes

Utvalget anbefaler at det i samarbeid mellom partene i arbeidslivet utarbeides en nasjonal varslingsveileder for å styrke kompetansen i arbeidslivet og domstolene om regelverket og om psykososiale forhold i arbeidslivet. Hensikten er at alle involverte skal ha kunnskap om verdien av varsling og kompetanse til å håndtere varsling.

- Det beste er at varsel håndteres på et lavest mulig nivå slik at konflikter opphører, og at varsleren og den det varsles om, kan fortsette å jobbe sammen, sier Anne Cathrine Frøstrup.

For å ivareta behovet for råd og veiledning i forbindelse med varsling, og imøtekomme behovet for å ha et sted å henvende seg har Varslingsutvalget foreslått at det opprettes et varslingsombud. Dette skal være et offentlig ombud som fremmer kunnskap og kompetanse om varsling i samfunnet og gi råd og støtte i konkrete varslingssaker.

Egen varslingsnemnd

Utvalgets flertall mener at domstolene har vist seg lite egnet som tvisteløser i varslingssaker, de er vanskelig tilgjengelige og kostbare og det er stor risiko forbundet med å anlegge sak. Flertallet foreslår derfor at det opprettes en egen varslingsnemnd.  En varslingsnemnd skal være et lavterskeltilbud som gjør at en kan løse varslingssaker på en enklere måte. Nemnda skal ta standpunkt til om det har funnet sted ulovlig gjengjeldelse eller brudd på aktivitetsplikten som arbeidsgiver har. Nemda skal også kunne tilkjenne erstatning og oppreisning når sakene er egnet til å bli behandlet i nemnda.

Det koster å styrke varslingsvernet

- Oslo Economics har laget en beregning som viser at etablering av ombud og nemnd vil innebære store kostnader, men at det samlet sett kan bli store besparelser i form av en samfunnsøkonomisk lønnsom avdekking av kritikkverdige forhold i norske virksomheter og sørge for et bedre arbeidsliv, sier utvalgsleder Anne Cathrine Frøstrup.

Varslingsutvalget har en nullvisjon for arbeidslivet: at det ikke skal oppstå kritikkverdige forhold. Frøstrup viser til forskning som forteller at når en legger til rette for å varsle om kritikkverdige forhold kan det bli flere varsel i en periode, men at det over tid kan det bli færre fordi mindre forhold blir avdekket tidligere og fordi det utvikles en god kultur.

- Målet er at en skal ha en kultur der arbeidsgiver ønsker å ansette en varsler, ikke prøve å unngå det.

En nemnd senker terskelen

- Jeg synes det er interessante perspektiver, sier Anniken Hauglie på bakgrunn av presentasjonen av Varslingsutvalget utredning, som nå skal på høring før regjeringen tar stilling til utvalgets forslag.

-  En varslingsnemd slik jeg tolker utvalget, skal først og fremst senke terskelen inn, fordi mange opplever nettopp det å gå til domstolen som en høy terskel. Det ser vi også i #metoo-kampanjen at denne terskelen er for høy. Også innenfor det området ønsker man seg en nemnd.  I Norge utredes dette fra barne- og likestillingsdepartementet. Så det er flere som tar til orde for å senke terskelen inn.

- Metoo-kampanjen har synliggjort behovet for å ha gode rutiner generelt når det gjelder alle former for uønsket atferd og trakassering på jobb, kommenterer Anniken Hauglie til Arbeidsliv i Norden.

Hun følger her Sveriges arbetsmarknads- och etableringsminister Ylva Johansson, som på ministermøtet i Oslo i desember fortalte at Sverige nylig innførte nye regler for organisatorisk og sosialt arbeidsmiljø.

- I #metoo-kampanjen er det helt åpenbart at dette er et spørsmål som ikke har vært en del av det systematiske arbeidsmiljøarbeidet, sa Ylva Johansson.

På det kommende ministermøtet i Stockholm 13. april har hun invitert sine ministerkolleger fra hele Norden til en samtale om metoo og følgene av denne.